호프스테더

문화 산물 혹은 문화 행위 중 하나를 선택하고, 호프스테더 문화 분석 이론에서 말하는 네 가지 기본 문제 영역 중 한 가지의 방법으로 문화 교육을 할 경우에 장단점을 기술하시오. 

[호프스테더 문화 차원 이론에 대하여]

호프스테더의 문화 차원 이론

- 호프스테더는 그가 1967년에서 1973년까지 다국적 기업인 IBM의 유럽 지사의 책임자로 있을 당시에 전 세계 자회사들 사이의 가치관의 차이에 대한 비교 연구를 진행하였다. 

이 연구는 기본적으로 한 사람의 가치관 형성에 그가 속한 문화의 영향을 받는다고 가정하고, 다음 네 가지의 항목을 통해서 한 국가의 문화를 수치화하였다. 지금에야 문화라는 단어가 국가의 고유한 특성이란 뜻으로 널리 사용되고 있지만, 이 연구가 진행되었던 것이 1960년대임을 감안한다면, 문화 분석에 있어서 선구자적 역할을 하였음을 알 수 있다. 그가 처음 제안한 네 가지 문화의 차원은 

1. 권력 거리 지수 2. 개인주의 지수 3. 불확실성 회피 지수 4. 남성성 지수이고, 여기서 5. 장기 지향성 지수가 차후에 추가되었다. 

호프스테더가 제안한 기준을 가지고 문화를 분석할 때 주의해야 할 점은 이 항목들은 단순히 한 나라의 문화를 이해하는데 사용되어야지 절대적인 지표로 봐서는 안된다는 점이다. 호프스테더 본인조차 자신이 제안한 방법론이 실질적으로 사용되기보다는 이론적 구성으로 사용되어야 한다는 것을 인정했다. 게다가 한 국가의 문화라는 거시적인 개념에 압도당하여 개개인의 특성과 개성을 무시하게될 수 있는 가능성이 있다. 특히나 해당 국가에 완전히 적응하지 못한 사람에게 이러한 문화 분석을 통해서 교육을 시킬 경우 여러 부작용이 생길 수 있다. 

이를 더 구체적으로 알아보기 위해 한국에 온지 얼마 안되서 아직 한국 문화에 완벽하게 적응하지 못한 학생에게 한국의 기업 문화를 호프스테더의 문화 차원 이론 중 남성성 지수에 입각하여 설명했을 경우 어떤 일이 생길 수 있는지 생각해보자. 

[한국의 기업 문화]

한국은 소위 한강의 기적이란 이름으로 20세기 들어 가장 급속하게 발전한 국가 중 하나로 알려져 있다. 일제 강점기과 6.25 남북 전쟁을 거치면서 폐허가 되었던 국가가 100년도 채 안된 지금 이렇게 발전된 국가가 되어 있는 것은 역사에 비춰보았을 때 거의 기적과도 같은 일이다. 

하지만 모든 일에 양면성이 있듯이 이렇게 급속하게 발전하는 과정에서 한국의 기업 문화는 다른 국가들의 그것과는 차별되는 몇 가지 특성을 갖게 된다. 그것은 기업을 지나치게 중시한다는 것이다. 이러한 특성이 한국 기업의 가파른 성장의 원동력이 되었음을 부정할 수 없지만, 회사를 구성하는 개개인의 삶의 질 측면에 악영향을 미친 것 또한 부정할 수 없다. 

한국의 악명 높은 회식 문화와 야근 문화가 이러한 특성이 부정적으로 발현된 현상이라고 볼 수 있을 것이다. 

물론 집단성을 강조하는 한국의 기업 문화가 단점만 있는 것은 아니다. 한국 기업만큼 선후배 사이가 친밀한 집단도 없다. 한국에서 처음 입사를 하고나면 자주 듣는 단어가 있다. 바로 사수와 부사수이다. 이 용어는 원래 군대 용어로 조작에 주의를 기울어야 하는 중화기 장비를 다루는 부대에서 숙련자를 사수라 하고, 비숙련자를 부사수라 하여 이 둘을 조로 묶어서 업무를 가르치는데서 나왔다고 한다. 회사에서 역시 신입 사원과 대리급의 경력직을 사수와 부사수로 묶어서 신입 교육을 시키곤 한다. 군과 같은 집단성이 중요시되는 문화에서 나온 용어가 회사에서도 자연스레 사용될 만큼 한국의 기업 문화는 집단성이 강하다. 

이에 반해 개인주의적인 성향이 강한 유럽에서는 철저히 실력 위주로 평가하고, 회사에 입사했다고 해서 친절하게 가르쳐주는 선배가 없다. 덜 수직적인 문화가 장점이 될 수 있지만, 이러한 경우에선 단점이 될 수도 있는 것이다. 게다가 어떤 집단에 소속되어서만 느낄 수 있는 소속감을 중요시 여기는 사람일 수록 이러한 문화를 장점이라고 여길 수도 있을 것이다. 

다시 한국에 아직 잘 적응하지 못한 우리의 학생에게로 돌아와보자. 

한국의 기업 문화를 남성성 측면에서, 다시 말해서 성취를 중요시 여기고, 경쟁을 강요받는 한국의 기업 문화를 가르칠 경우 이에 반감이 있는 학생에게는 아직 경험하지도 않은 한국 회사에 대한 막연한 두려움을 갖게 될 수 있을 것이다. 특히나 유럽과 같은 야근 문화가 익숙하지 않고, 가정을 중요시 여기는 문화에서 자라왔다면 한국 기업에 대한 막연한 두려움과 반감으로 한국 사회에 적응하는데 오히려 악영향을 미칠 수 있다. 

하지만 이러한 한국의 기업 문화를 집단성 관점에서 설명할 경우, 만약 그 학생이 소속감을 매우 중요시 여긴다면 한국 기업에 들어가는 것을 기대하게 할 수도 있을 것이다. 

물론 이러한 양상은 정 반대의 경우로 나타날 수도 있을 것이다. 즉 한국 기업 문화의 남성성에는 큰 반감이 없다가, 집단성에 큰 반감을 갖는 학생도 있을 것이다. 

이러한 부작용이 생기는 것은 한국 기업 문화라는 다양한 역사적, 사회적 배경의 산물을 한 가지의 잣대를 통해서만 분석을 하려 하였기 때문이다. 앞서 호프스테더 본인 조차 이러한 개념이 이론적 개념으로 사용되어야 한다는 것을 인정했다고 말한바 있다. 이러한 개념을 통해서 여러 문화를, 특히 한국 문화를 설명할 경우 이러한 개념이 이해 차원에서 받아드려여야지 절대적 지표가 되어선 안된다는 것을 명심해야 할 것이다. 

또한 특정 문화가 다른 문화 보다 우월하다는 인식 또한 최대한 멀리하려해야할 것이다. 호프스테더의 문화 분석 이론을 통해 세계의 여러 문화 속의 한국 문화를 정량적으로 수치화 할 수 있지만, 이 수치는 해당 문화가 발생된 맥락 속에서 이해되어야하지, 이 수치가 다른 나라의 그것에 비해 높거나 낮다고 해서 이를 비판적으로 받아드려선 안 될 것이다. 

[서론: 호프스테더에 대해서.. 문화 분석에 대해서 + 우리의 한국 온지 얼마 안된 학생에게 교육을 시킬 떄]

[본론1: 남성석 측면에서 한국 기업 문화 분석 - 한국의 급격한 경제 성장]

[본론2: 집단주의 측면에서 한국 기업 문화 분석 - 장점..]

[본론3: 한 가지 측면으로만 가르쳤을 경우 생기는 부작용...]

[결론: 고루고루 알려주자.]